15 ans d'expérience en recrutement informatique. J'accompagne les entreprises à chaque étape — immersion, sourcing, closing et onboarding — pour recruter les bons profils, durablement.
Fort de 15 ans d'expérience, j'interviens en tant que partenaire recrutement intégré. Mon approche allie immersion terrain, réseau actif et outils IA pour sourcer, qualifier et closer les meilleurs profils tech.
J'accompagne les entreprises sur trois grandes étapes : comprendre leur contexte produit et humain, mener un recrutement sur-mesure avec des compte-rendus d'entretien détaillés, puis assurer le suivi post-intégration. L'objectif est simple : que chaque recrutement soit un vrai succès, pas juste une case cochée.
1 à 2 jours dédiés à comprendre votre produit, vos équipes et vos enjeux réels.
20 000+ contacts LinkedIn, 18 000+ sur X, Discord de 200 profils tech qualifiés.
Tableau de bord candidats, feedbacks qualitatifs et quantitatifs à chaque étape.
Aide à la négociation, prise de références, suivi post-intégration.
Chaque mission suit un cadre rigoureux que j'adapte à votre contexte. Pas de copier-coller — une méthode pensée pour durer.
Sur 1 à 2 jours :
L'entreprise : compréhension du produit, son histoire, ses enjeux, les dynamiques d'équipe (tech, recrutement, inter-équipes), les difficultés terrain.
Le terrain recrutement : analyse des besoins humains et techniques, conditions de travail, réflexion sur le processus (scorecard, prise de références, closing).
L'onboarding : roadmap, attentes sur les premiers mois, conditions de réussite, dispositifs en place ou à mettre en place.
Je mets en évidence les points majeurs, les éléments positifs, les axes d'amélioration et les sujets à creuser. Certains thèmes (comme le processus de recrutement) peuvent donner lieu à des ateliers dédiés si nécessaire.
Rédaction d'annonces en totale transparence : contexte, produit, conditions de travail, salaire, enjeux techniques. L'objectif est de faire venir les profils vraiment alignés — et d'écarter les autres dès le départ.
Exemples d'annonces :
Sourcing via mon réseau personnel (20 000+ LinkedIn, 18 000+ X), le Discord Agent de Carrière (200 profils tech), et la chasse dans le dur. J'utilise l'IA pour affiner ma stratégie de sourcing. Je rédige des compte-rendus d'entretien détaillés pour alimenter chaque étape du processus.
Tableau de suivi de l'ensemble des candidats rencontrés. Feedbacks qualitatifs sur les points bloquants (salaire, contexte, fit culturel) et quantitatifs via les KPI. Transparence totale à chaque étape.
Aide au closing, aux éléments de prise de références, et aux négociations salariales. Suivi des candidats en poste avec points réguliers. Un rapport d'étonnement final — à mi-mission ou en fin de mission — pour identifier les réussites, les axes d'amélioration et la suite du partenariat.
Intervention en mode RPO (Recruitment Process Outsourcing) pour des missions longues et à fort volume.
Domaines : POS, Payment
Avant d'accepter d'accompagner une entreprise dans son recrutement, je m'engage sur 8 critères. L'objectif : ne proposer aux candidats que des opportunités sérieuses, saines et transparentes.
Une entreprise financièrement solide, avec un vrai marché — pas seulement un beau PowerPoint : modèle économique concret, typologie de clients, investisseurs éventuels identifiés. Objectif : éviter un CDI qui se termine par un licenciement quelques mois plus tard.
Des décideurs qui valorisent vraiment la technique, pas seulement les chiffres et le delivery : participation à des conférences et meetups, salaires alignés (ou au-dessus) du marché, culture de la qualité logicielle.
Une direction avec une vraie vision technique et une stack cohérente avec le marché : choix techniques argumentés, stack moderne ou clairement en voie de modernisation. Objectif : éviter les projets où les candidats s'ennuient ou ne font pas évoluer leurs compétences.
Une agilité réelle au quotidien, pas un mot affiché en façade pour attirer les candidats : maturité des pratiques agiles et de développement, cohérence entre le discours et les pratiques réellement observées.
Un sujet difficile à évaluer sur le seul discours, souvent bien rodé : raisons de départ des anciens salariés (je n'hésite pas à les recontacter en cas de doute), politique de parentalité et de télétravail, démarche RSE allant au-delà du strict cadre légal.
Le niveau réel de maturité sur le télétravail, au-delà de l'affichage : équipe technique en remote total ou partiel, existence d'un cadre ou d'un guide dédié, remote choisi ou solution de dernier recours faute de recruter autrement.
Une politique salariale claire et documentée : justification du niveau de salaire et de la politique d'augmentation, avantages associés, égalité salariale femmes-hommes et transparence de la grille. Plus le salaire est décalé du marché, plus la mission est risquée.
Des annonces 100% transparentes : salaire, nom de l'entreprise, équipe, points forts et points faibles. Une entreprise qui refuse de montrer sa réalité n'est pas alignée avec l'approche "open source" de Build RH.
Comment ces critères sont utilisés : ils permettent d'établir un scoring avant d'accepter une nouvelle mission. Au-delà de la note elle-même, ce qui compte le plus est l'ouverture au dialogue et à la remise en question : une entreprise avec un mauvais score sur un ou deux critères peut être acceptée si elle est prête à progresser. Deux situations mènent en revanche à un refus systématique : un très mauvais scoring sur plus de 4 critères, ou une absence totale de remise en question face à la critique.
Recrutements à la mission sur des contextes de forte croissance, scalabilité ou transformation produit.
Shirley Almosni Chiche, recruteuse IT depuis 15 ans et fondatrice de Build RH, elle accompagne aussi les développeurs, architectes et tech/product leads dans leur carrière — une double expertise, un seul objectif : connecter les bonnes personnes aux bonnes opportunités.
Accompagnement des développeurs, architectes et tech/product leads dans la clarification de leur projet professionnel : bilan de compétences, préparation aux entretiens, sourcing actif d'opportunités ciblées.
shirleyiaa.netlify.appRéflexions sur l'IA, le recrutement et l'humain derrière la technique. « Prompter, c'est douter. »
prompt-humain.ghost.ioRéflexions et retours d'expérience sur le recrutement IT, la vie en entreprise et les parcours professionnels.
shirleyalmosni.wordpress.comSur le recrutement IT, ses travers et ses meilleures pratiques :
Partage ses offres d'emploi (JobsBuildRH) et ses ressources : méthodologie d'agent de carrière, présentation des valeurs de Build RH, ressources diversité & inclusion, liste d'entreprises recrutant des freelances.
github.com/AlmosniShirleyRejoins la communauté pour échanger, poser des questions ou suivre les actualités recrutement & carrière IT.
Rejoindre le DiscordLe RPO consiste à intervenir comme recruteur intégré directement dans les équipes du client, plutôt qu'en tant que cabinet externe ponctuel. Cela couvre l'ensemble du cycle : immersion, sourcing, entretiens, closing et suivi post-onboarding, pour des missions longues et à fort volume.
Build RH n'est pas un cabinet généraliste : c'est un recrutement tech intégré, mené par une seule personne avec 15 ans d'expérience en recrutement IT, un réseau de 38 000+ contacts et une sélection stricte des entreprises accompagnées (voir le Label BUILD RH). L'approche est transparente : annonces avec salaire et contexte réel, suivi KPI, rapport d'étonnement.
Chaque entreprise est évaluée sur 8 critères avant le début d'une mission : solvabilité, culture technique, cohérence technique, agilité réelle, vision RH et bien-être des salariés, culture du remote, alignement des salaires sur le marché et transparence des données. C'est le Label BUILD RH.
La durée dépend du volume et des besoins du client — par exemple 3 mois pour la mission menée avec Sunday. Chaque mission suit la méthodologie en 6 phases, de l'immersion initiale au suivi post-onboarding.
Oui. Build RH a notamment mené des missions pour des scale-ups comme Sunday et des plateformes à fort trafic comme Pix (9M+ utilisateurs), sur des profils variés : PO, Fullstack Junior & Senior, RSSI, DevOps.
Principalement des profils de développement et produit : développeurs Fullstack (junior à senior), Product Owners, DevOps, RSSI, tech leads. Le sourcing s'appuie sur un réseau personnel de 38 000+ contacts et un Discord de 200 profils tech qualifiés.
Par email à shirley.chiche@buildrh.co, ou directement via la section Contact du site.
Que ce soit pour une mission RPO, un recrutement ponctuel ou un audit de votre processus, je suis là.
shirley.chiche@buildrh.co